Отличия аутстаффинга и аутсорсинга, баланс штатных сотрудников и аутстаффинг, эффективные каналы привлечения внешних сотрудников - эти и другие вопросы профессионалы рынка обсудили на вебинаре компании AWG и Ассоциации менеджеров на тему: «Как быстро наращивать ИТ-ресурсы с помощью аутстаффинга». Модератором события выступил Никита Шабашкевич, партнер компании AWG, SkillStaff, TalentNations.

Отличия аутсорсинга и аутстаффинга
«Принято считать, что ИТ-аутсорсинг - это про результат, ИТ-аутстаффинг - это про время, в течение которого вы должны получить результат», - сформулировал Дмитрий Доценко, генеральный директор ГК "5-55". По словам спикера, конечный продукт в случае аутсорсинга, это когда «вы требуете с подрядчика результата, при этом вас не очень сильно волнует, каким способом он его достиг». Между тем, для ряда компаний данный подход является скорее минусом.
Аутстаффинг, по мнению спикера, бывает временным, сезонным, проектным и с целью привлечения уникальной компетенции, которую нет смысла ни в штате держать, ни в аутсорсинге, так как нет того объема загрузки, которая обеспечивала бы эту работу.

Доценко продолжил, что «в случае аутсорсинга, отношения как правило долгосрочные». В ИТ чаще всего имеется в виду аутстаффинг разработчиков, аутсорсинг же может покрывать весь управленческий контур и бизнес-процессы, например, такие как поддержка пользователей, выезд инженеров, мониторинг и сопровождение инфраструктуры.

«Аутстаффинг - это услуга для компаний более-менее крупных, развитых, в которых корпоративная культура, бизнес-процессы обеспечивают результативность аутстаффинга. Аутсорсинг скорее ориентирован на средний или малый бизнес, где ценен именно результат, и где особенности другой корпоративной культуры скорее можно перенять для своих бизнес-процессов», — резюмировал Доценко.

Около пяти лет назад компания «МТС Диджитал» начала активно использовать аутстаффинг, когда стала переходить на agile продуктовую разработку. «Мы используем несколько аутстафф-ролей. Например, мы можем взять на аутстафф разработчиков GO, Java, системных аналитиков, архитекторов, тестировщиков, пока закрываем свои внутренние вакансии. Таким образом, ускоряется вывод продуктов на рынок, Go-to-Market. Мы максимально упростили процесс найма. У нас всегда есть в пуле несколько аккредитованных аутстафф-компаний, из которых мы можем за несколько дней взять любую аутстафф-роль», — пояснила Оксана Воробьева, генеральный директор «МТС Диджитал».

Как сообщила Воробьева, компания большое внимание уделяет онбордингу аутстафф-роли, «поскольку у нас есть стандарты разработки, сложные экосистемные модули, общие технологические платформы, базы данных, технологический радар, трекеры задач команд, внутренний производственный автоматизированный процесс — все это используют в работе все сотрудники МТС». Команды, которые берут себе аутстафф-роли, далее занимаются адаптацией и сопровождением сотрудников.

Аутсорсинг - более сложный бизнес-процесс для крупных компаний. Для вывода аутсорсинговой команды нужно сделать закупочную процедуру, подготовить детальное технологическое задание, которое потом оценивают среди всех предложений от участников тендера, составляется протокол, который валидирует эти результаты. Все это приводит к большой задержке сроков проекта, иногда до нескольких месяцев.

Баланс штата и аутстаффа
По словам Оксаны Воробьевой, в компании есть правило, что продуктовые команды могут привлекать и использовать до 20% аутстаффа. Такой показатель соотношение аутстаффа и штатных сотрудников на практике может достигать периодически на определенных проектах, это не постоянная статистика.
«В моей отрасли соотношение штата и аутстаффа примерно 90% на 10%», — пояснил Александр Дворянский, директор департамента информационной безопасности Sitronics Group.

Задачи в Sitronics Group делятся по уровню сложности. По словам Дворянского, существует много рутинных процедур, которые не требуют глубокой экспертизы, например, нужно удаленно внедрить антивирус на Linux-машины. Их проще отдать на аутстафф, тем самым не расширяя штат. При этом есть важные, критичные проекты, где необходимо детальная проработка каждого этапа, требуются знания и умения узких специалистов. Сегодня рынок аутстаффинга в сегменте информационной безопасности (ИБ) постепенно начал расти. Как правило, на аутстафф идут высокоуровневые архитекторы, аналитики, способные решать серьезные задачи в любое время. В сегменте ИБ пользуется спросом рамочные контракты с определенным количеством часов, который за год заказчик может выбрать.

Как описал участник вебинара, в нашем случае это продается как уникальный сервис, когда нужно быстро, в моменте, что-то починить, чтобы база не упала, сервисы не остановились, или оперативно разобраться с инцидентом сигнализирующим о зарождающейся кибератаке и принять необходимые меры по ее устранению.
Дворянский подчеркнул, что для предоставления данной услуги нет ограничений только ИТ-отраслью, доступны все отрасли, так как информационная безопасность в равной степени необходима во всех отраслях.

Как внутри компании должны быть построены бизнес-процессы, чтобы аутстаффинг работал максимально эффективно?
«Первое, что должно быть в работе с аутстаффингом, - соблюдение безопасности», — выдвинул тезис Дмитрий Доценко. Когда сотрудник попадает на аутстафф, часто он оказывается фактически равноправен штатному сотруднику. При приеме сотрудника на аутстафф контуры безопасности компании могут стать слабее. Ведь предполагается, что всю работу по проверке сотрудника должен был выполнить партнер по аутстаффу. Тем не менее, возникает уровень риска, который должен быть принят, понят и отработан самим заказчиком. Поскольку аутсорсинг разгружает ИТ-директора, он должен эффективно выстроить бизнес-процессы: от управления разработкой, постановки задач и учета до специально отведенных мест для курения.

Каналы привлечения аутстаффинга
«Я не работаю через классические каналы, например, HeadHunter и.т.п. Поскольку отрасль узкая, то большую часть игроков я знаю лично, как и их экспертизу, наличие лицензий и ресурсов. В моем случае пул потенциальных исполнителей формируется только по рекомендациям партнеров и благодаря нетворкингу», — поделился опытом Александр Дворянский.

Несколько иной подход у Евгении Грунис, CEO digital-агентства полного цикла Adventum. «У нас свой, специфичный пул запросов. В нашем случае хорошо работают стандартные HR-каналы привлечения», - рассказала Грунис. Для закрытия отдельных позиций в агентстве задействуют соответствующие паблики в Telegram.

Кейс и антикейс
Виталий Крымов, руководитель платформы HRSpace hh.ru, привел пример работы с аутстаффингом. HRSpace — это платформа, где рекрутеры закрывают позиции с оплатой за выход кандидата или после прохождения кандидатом испытательного срока. Ранее на проекте был крупный ИТ-подрядчик, которому предложили решить вопрос по оптимизации работы платформы, но по ряду причин было принято решение поменять его на другого.