Запрос на стабильность и культурный фит: как компании привлекают молодые кадры

В Москве состоялось заседание Комитета по управлению человеческими ресурсами Ассоциации менеджеров на тему: «Как выстроить эффективные программы работы с молодежью: рецепты успеха от компаний-лидеров из различных индустрий». Директора по персоналу, а также руководители направлений по развитию и привлечению талантов из крупнейших российских компаний в формате открытой панельной дискуссии поделились опытом и лучшими практиками по работе с молодыми специалистами.

Участники обсудили основные тренды и вызовы на рынке труда, особенности работы с молодежью, а также эффективные инструменты для привлечения и удержания сотрудников. Среди представленных кейсов были отмечены инновационные подходы компаний к образовательным, менторским программам и взаимодействию с вузами.

Модератором заседания выступил Глеб Ермаков, сопредседатель Комитета по HR Ассоциации менеджеров, руководитель департамента по работе с персоналом и старший вице-президент банка ВТБ. В своем выступлении эксперт отметил, что нынешняя ситуация на рынке труда требует от работодателей выработки новых подходов для привлечения и удержания квалифицированных специалистов. Многие организации сегодня работают в условиях «рынка соискателей», что заставляет их адаптироваться к требованиям сотрудников, пересматривать свои HR-стратегии для обеспечения своей конкурентоспособности и привлекательности, в том числе учитывать региональную специфику персонала. По словам эксперта, данный тренд, который является следствием ряда объективных причин, в том числе демографической ямы 1990-х годов. сохранится на ближайшие несколько лет.

«Подход к привлечению молодых специалистов в крупных и малых городах разный, поскольку предпочтения и ценностные установки у сотрудников отличаются в зависимости от региона. Для жителей малых городов важен не только размер дохода, но и баланс работы и личной жизни. Также есть регионы, где соискателям не столь важен функционал, как уровень заработной платы. Получается, что для молодежи в некоторых регионах престиж профессии становится вторичен. Это тоже вызов, который приходится учитывать в своей работе HR-специалистам», – отметил Глеб Ермаков.

Директор по персоналу компании «Северсталь» Татьяна Полетаева поделилась опытом привлечения молодых специалистов в промышленную отрасль. «Согласно результатам опросов, прошедших среди российских студентов, для молодых людей крайне важным жизненным фактором является стабильность. И в этом смысле у крупного бизнеса и промышленных корпораций есть конкурентное преимущество. Более того, происходит активная популяризация рабочих профессий и со стороны самих специалистов. Многие молодые люди, занятые на производстве, снимают блоги о своих рабочих буднях и транслируют это в соцсетях. Такой подход привлекает в профессию новые кадры», – рассказала Татьяна Полетаева. 

Также спикер отметила еще один эффективный инструмент привлечения молодежи – организацию детских профориентационных лагерей, формирующих лояльность родителей и интерес у детей к рабочим специальностям.

Екатерина Веркина, руководитель направления привлечения и развития талантов в «Яндекс», обратила внимание, что к середине 2027 года более 50% сотрудников компаний будут представителями поколения Z, поэтому уже сегодня работодателям нужно учиться с ними правильно коммуницировать. «Есть несколько больших трендов, связанных с тем, как молодежь строит карьеру и как с этим работать. Во-первых, если хочется выстраивать долгосрочные отношения с молодым поколением, то нужно выстраивать активные партнерства с вузами и организовывать программы стажировок. Во-вторых, стоит учитывать, что молодое поколение совершенно не хочет менять личную жизнь на работу. К тому же, диалог про формальные ограничения совершенно непонятен представителям нового поколения. И третий важный тренд – это запрос на скорость карьерного роста. Инвестиция в молодое поколение – это инвестиция в их рост», – отметила Екатерина Веркина.

О специфике привлечения молодежи в ритейл рассказала Ольга Жирнова, директор по управлению персоналом и организационному развитию торговой сети магазинов «Пятерочка» компании Х5 Group. Эксперт отметила, что эта сфера априори не является привлекательной для молодых специалистов, однако в ритейле доступен быстрый карьерный взлет, что важно для молодежи, рассчитывающей на руководящие позиции.  «Сотрудники до 30 лет активно пробуют себя на разных направлениях внутри организации, переходят из отдела в отдел. И это тоже тренд, который компания нужно учитывать. Важно, чтобы старшие сотрудники и кураторы не осуждали этот порыв молодежи, желающей пробовать новое и расширять навыки. Задача HRD– показать молодым сотрудникам те горизонты, которые он еще может для себя открыть в организации. Тогда они не выгорят и не заскучают на работе», - добавила Ольга Жирнова.

Светлана Матвеева, вице-президент по управлению персоналом АФК «Система», отметила, что молодых специалистов нужно нанимать не точечно, а группой – по 2-3 человека – так новым сотрудникам будет легче адаптироваться и интегрироваться в команду. «Трудно удержать сотрудников до 30 лет в первый год работы, поскольку молодые люди быстрее принимают решение, быстрее двигаются дальше. Кроме того, они достаточно нетерпимы к многим факторам, например, к критике и токсичности внутри коллектива. И это тоже нужно учитывать в работе с молодыми специалистами. История авторитетов уже не работает как раньше – молодое поколение уважает авторитет по сути и не терпит авторитет во власти. В этом смысле работодателю и HRD стоит воспринимать своего сотрудника как клиента и, как ни крути, следить за его жизнью, учитывать его интересы», – отметила Светлана Матвеева.

Резюмируя, Глеб Ермаков выделил три фактора, способствующие удержанию сотрудника в компании. Во-первых, это создание карьерного трека, с которым молодой сотрудник знакомится еще на старте своей работы. Во-вторых, для молодых специалистов важна корпоративная культура или так называемый культурный фит (cultural fit). И третий важный фактор – это возможность участия в масштабных и значимых проектах компании. «Мне кажется, совокупность возможностей для развития карьеры, личностного саморазвития, участия в больших задачах, которые имеют значение для всей страны, –это именно то, что помогает повысить уровень вовлеченности сотрудника и удержать его в компании», –заключил модератор.

Также в ходе дискуссии участники заседания подчеркнули важность понимания ценностей и ожиданий молодого поколения. Спикеры согласились, что важно предоставлять молодым сотрудникам четкие пути карьерного роста, а также возможности для личностного и профессионального развития.

Информационные партнеры: Эйчарлогия, Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), ИД "Управление персоналом", b2b-медиаресурс "Точка продаж", ICTOnline, Академия TheHRD.ru.