Россия находится в самом начале пути по регулированию харассмента. Крупные компании формулируют в своих локальных документах правила поведения сотрудников, которые в будущем могут стать основой для новых пунктов в Трудовом кодексе. В то же время среди населения в целом уровень осведомленности о харассменте катастрофически низок, а люди порой не осознают, когда нарушаются их личные границы. Иными словами, эта тема громко звучит только для руководителей крупных компаний и тех, кто занимается персоналом. О том, как противодействовать тому, что на первый взгляд не заметно, но несет огромные риски, обсудили на совместном заседании Комитета по внутрикорпоративным коммуникациям и Комиссии по бизнес-этике Ассоциации менеджеров.

Почему и как нужно говорить о харассменте

Заседание на тему «Роль внутрикорпоративных коммуникаций в противодействии харассменту» проходило в одном из залов ВЦИОМ в Москве. Разговор на скользкую тему начался с шуток участников дискуссии: неудивительно, что даже в экспертном сообществе люди невольно пытаются отшутиться. На это обратил внимание модератор конференции, первый заместитель исполнительного директора Ассоциации менеджеров Вадим Ковалев, открывая обсуждение. В нашем обществе еще не сформирована культура обсуждения харассмента, ведь она плотно связана с темой личных взаимоотношений. Многие понимают харассмент только как домогательство. Но термин нужно толковать шире. Это могут быть любые действия или слова, оскорбляющие другого человека, затрагивающие его образ жизни, заставляющие чувствовать себя некомфортно. В таких ситуациях жертвой может быть человек любого пола. Пока сотрудник думает, как ему противостоять абьюзеру, найти ответ на то или иное предложение, он не может полноценно работать. Поэтому противодействие харассменту в коллективе – это в первую очередь вопрос эффективности рабочего процесса.

Председатель комитета по внутрикорпоративным коммуникациям Ассоциации менеджеров, консультант по стратегическим коммуникациям, публицист и сценарист Александр Цыпкин обратил внимание, что репутационным скандалам, если прецедент выльется в соцсети с упоминанием действующих лиц и названия компании. В мировой практике, например, в США, уже встречаются кейсы, когда жертва домогательств шантажирует своего обидчика. Для России этот вопрос сейчас остро не стоит, но подобные ситуации можно предупредить заранее.

Харассмент и общественное мнение

Тема харассмента на работе россиян практически не волнует. Это вывод, который можно сделать из результатов исследования ВЦИОМ, представленного на заседании. О них рассказал руководитель практики социального анализа и консультирования ВЦИОМ Андрей Даундрих. В опросе приняли участие 1,6 тыс. респондентов по всей России. Большинство из них (70%) даже не слышали слова «харассмент», и только 14% смогли объяснить, что оно означает. Участников опроса попросили представить ситуацию, когда их другу или подруге предложили престижное место работы или повышение в обмен на интимную связь. В итоге 49% опрошенных посоветовали проигнорировать предложение, а 26% – обратиться в правоохранительные органы. Что касается ожиданий, то практически треть россиян ждет увольнения в ситуации отказа сотрудника от предложения, каждый пятый ждет притеснений или упреков в свой адрес. В реальности же большинство россиян (90%) не сталкивались ни с какими формами домогательств или угнетением на рабочем месте. А те, кому пришлось столкнуться, не почувствовали на себе никаких последствий. При этом большинство опрошенных (60%) считают, что ситуации харассмента на работе нужно регулировать на уровне государства. Андрей Даундрих добавил, что часто люди воспринимают проявления харассмента как привычную часть корпоративной культуры и могут просто не понимать, когда происходит нарушение их личных границ, потому что определенное поведение заложено традициями.

Сопредседатель Комиссии по бизнес-этике Ассоциации менеджеров, партнер практики частных клиентов, адвокат «S&K Вертикаль» Юлия Андреева также обратила внимание, что в современном российском обществе не развита культура уважения чужих и защиты собственных границ.

Как регулировать скользкую тему

В российском трудовом законодательстве пока нет определения харассмента, поэтому компании сами прописывают правила в своих внутренних документах. Самый главный вопрос – за какие именно действия сотрудники должны нести ответственность. По словам Юлии Андреевой, большая часть законодательных норм пришла к нам из социума. Поэтому, когда противодействие харассменту установится как общественная норма, это будет шаг к закреплению темы на законодательном уровне. «Сейчас все мы понимаем, что есть ряд тех действий, которые совершаются людьми без нашего согласия, которые не одобряет подавляющее большинство и за которые необходимо назначить ответственность. Это, например, сексуальное домогательство на работе или на улице. В какой-то момент выделится та грань, которую можно будет определить как возможную к запрету и за нее ввести ответственность», – отметила эксперт.

Руководитель практики трудового права в Санкт-Петербурге Baker McKenzie Александр Коркин отметил, что в существующих реалиях очень важно, чтобы руководители и сотрудники компании были максимально проинформированы о корпоративных нормах в отношении харассмента, тогда многие вопросы можно будет решить внутри компании и избежать репутационных рисков.

Корпоративные практики

Во второй части заседания представители компаний поделились своими практиками борьбы с харассментом в коллективах.

Генеральный директор и сооснователь CloudPayments, советник заместителя председателя правления «Тинькофф» Дмитрий Спиридонов обозначил тему выступления «Как построить компанию, в которой нет места харассменту». Он в своей компании выступает против какихлибо отношений между сотрудниками на рабочем месте, так как это может не только провоцировать харассмент, но и отвлекать персонал от рабочего процесса. Этот тезис вызвал наибольшее количество споров. Руководитель по бизнес-этике Unilever в России, Украине и Беларуси Арина Сергиевская выделила два основных пункта, которые помогают в борьбе с харассментом в ее компании: коммуникации и обучение. По ее мнению, очень важно также иметь работающие каналы обратной связи, куда сотрудник может обратиться анонимно и быть уверенным, что его ситуацию объективно разберут.

Директор отдела по работе с персоналом в России и СНГ компании EY Татьяна Савенкова рассказала, что количество жалоб на горячую линию по этике может увеличиваться по мере роста осведомленности людей о ситуациях, о которых они могут сообщить. Иными словами, растет не количество случаев, а информированность персонала.

HR Head видеосервиса START.RU Мария Тихонова обратила внимание, что тема харассмента в целом касается доминирования сильного над слабым, поэтому так важно, чтобы корпоративная культура компании не противоречила личным убеждениям персонала. Задача рекрутера – учитывать особенности кандидата при найме и рассказывать о компании и внутренних коммуникациях на этапе собеседования, чтобы будущий сотрудник понимал, куда идет работать. Если какие-то элементы корпоративной культуры вызывают у человека стресс, противоречат его желаниям, то это тоже можно рассматривать как харассмент. С подобными ситуациями человек может столкнуться также при смене должности и при завершении цикла работы в компании.

Управляющий по соблюдению законодательства внутренних процедур «Филип Моррис Сэйлз» Андрей Беззубцев поднял в своем выступлении тему «доносительства», когда люди умалчивают о фактах притеснения или домогательств. По его мнению, необходимо объяснять сотрудникам важность информирования руководства о фактах харассмента, для того чтобы подобные случаи ни с кем не повторялись.

Полное видео встречи можно посмотреть на канале YouTube

Материал подготовлен Люди People